Indice della guida
Fringe benefit e welfare aziendale: guida completa
Un aumento di stipendio arriva al dipendente dimezzato da imposte e contributi. Fringe benefit e welfare aziendale permettono di trasferire valore con un carico fiscale molto più leggero, spesso nullo: ecco come funzionano e dove stanno i limiti.
Perché il welfare conviene a entrambi
Su un aumento lordo tradizionale gravano i contributi a carico dell'azienda e, lato dipendente, contributi e IRPEF con le addizionali: di 100 euro di costo aziendale, in busta ne arrivano spesso meno della metà. I benefit esenti, al contrario, non scontano contributi né imposte e sono deducibili per l'impresa: il valore percepito coincide quasi con il costo sostenuto. È questa forbice a rendere il welfare lo strumento più efficiente per premiare.
I fringe benefit e la soglia di esenzione
I beni e servizi concessi al dipendente sono esenti entro una soglia annua: il valore ordinario a regime è di 258,23 euro, ma negli ultimi anni il legislatore lo ha ripetutamente innalzato, con importi maggiorati e ulteriormente potenziati per i dipendenti con figli a carico, includendo anche il rimborso di utenze domestiche, affitto e interessi sul mutuo della prima casa. Le soglie maggiorate sono temporanee e vanno verificate anno per anno.
Attenzione alla regola fondamentale: superata la soglia, l'intero valore diventa imponibile, non solo l'eccedenza. Un benefit da un euro oltre il limite trascina in tassazione tutto il pacchetto.
I benefit più utilizzati
- buoni acquisto e gift card, entro la soglia di esenzione;
- buoni pasto, esenti fino a 4 euro al giorno se cartacei e 8 euro se elettronici, fuori dalla soglia generale;
- auto in uso promiscuo, con valore convenzionale ACI e percentuali legate all'alimentazione del veicolo;
- polizze sanitarie e casse di assistenza integrativa, esenti nei limiti specifici;
- previdenza complementare, deducibile fino a 5.164,57 euro l'anno.
Il welfare aziendale in senso proprio
Accanto ai benefit individuali, l'articolo 51 del TUIR esenta senza limiti di importo le opere e i servizi con finalità di educazione, istruzione, ricreazione e assistenza offerti alla generalità dei dipendenti o a categorie omogenee: rette scolastiche e universitarie dei figli, campus estivi, abbonamenti al trasporto pubblico, palestre e attività ricreative, assistenza ai familiari anziani o non autosufficienti.
La condizione essenziale è che l'offerta sia rivolta a categorie omogenee di dipendenti e non costruita su misura del singolo: il piano welfare si formalizza con regolamento aziendale o accordo, e si gestisce spesso tramite piattaforme dedicate con un budget annuo per dipendente.
I premi di risultato detassati
I premi legati a incrementi misurabili di produttività, redditività o qualità, previsti da contratti collettivi di secondo livello depositati, godono dell'imposta sostitutiva del 5% entro 3.000 euro annui, per i dipendenti con redditi fino a 80.000 euro. In più, il dipendente può scegliere di convertire il premio in welfare: in quel caso l'esenzione diventa totale, e l'azienda risparmia anche i contributi sulla quota convertita.
Welfare per amministratori e collaboratori
Le regole di esenzione dell'articolo 51 valgono per i redditi assimilati al lavoro dipendente, quindi anche per gli amministratori con compenso: alcuni benefit, auto in primis, sono prassi consolidata anche per loro. La costruzione però va fatta con attenzione alla delibera e alla congruità complessiva della remunerazione.
Gli errori da evitare
- sforare la soglia dei fringe benefit dimenticando regali di Natale o benefit minori: l'intero importo diventa imponibile;
- riservare il piano welfare a uno o due dipendenti scelti: senza categorie omogenee l'esenzione salta;
- promettere il welfare in sostituzione di retribuzione già dovuta: la conversione è ammessa solo nei casi previsti, come i premi di risultato;
- improvvisare senza regolamento o accordo: la formalizzazione è ciò che regge il trattamento fiscale in caso di controllo.